Nos últimos meses, o mundo foi pego de surpresa diante da descoberta e alastro do vírus Coronavírus (Covid-19), juntamente com a declaração da Organização Mundial da Saúde (OMS) sobre o estado de pandemia que assola os quatro cantos do Planeta.
Em 17 de março de 2020, por intermédio do Decreto n.º 525, o Governador do Estado de Santa Catarina, declarou emergência em todo território catarinense, e, para fins de prevenção e combate à epidemia do Covide-19, suspendeu pelo período de 7 (sete) dias, prorrogados por mais sete, sob regime de quarentena, a circulação de veículos de transporte coletivo urbano municipal, intermunicipal e interestadual de passageiros; as atividades e os serviços privados não essenciais, tais como academias, shopping centers, restaurantes e comércio em geral; as atividades e os serviços públicos não essenciais, no âmbito municipal, estadual e federal, que não puderem ser realizados por meio digital ou mediante trabalho remoto; e a entrada de novos hóspedes no setor hoteleiro, entre outros.
No dia 20 de março de 2020, por intermédio do Decreto Legislativo n.º 6, o Senado Federal reconhece o estado de calamidade pública no Brasil, estabelecida até o dia 31 de dezembro de 2020.
Diante da situação gravosa que ocasionou a paralisação repentina da prestação de atividades e serviços em gerais, bem como, ante o extenso lapso temporal para um possível retorno à normalidade da situação, empregadores e empregados, se encontraram de mãos atadas, por não saberem como proceder diante destas circunstâncias, uma vez que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), já não é suficiente para regulamentar as medidas atípicas que surgiram mediante a referida suspensão que afeta o setor de produção e setor salarial, causando um grande impacto negativo na economia do País.
Desta forma, com escopo de regulamentar a situação supracitada, no dia 22 de março de 2020, o Presidente da República publicou a Medida Provisória n.º 927 – que constitui hipótese de força maior -, dispondo sobre as medidas trabalhistas, trazendo alternativas para enfrentamento do estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19).
De início, visando o enfrentamento econômico, e para o fim garantir a permanência do vínculo empregatício, a medida supra, possibilita que o empregado e o empregador possam celebrar acordo individual escrito, prevalecendo este sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais.
Dentre as medidas possibilitadas, poderá ser adotado o teletrabalho; a antecipação de férias individuais; a concessão de férias coletivas; o aproveitamento e a antecipação de feriados; o banco de horas; a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; o direcionamento do trabalhador para qualificação; e o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.
Ressalta-se que tais providências são exemplificativas, desta forma, desde que respeitados os limites estabelecidos na Constituição da República Federativa do Brasil, podem as partes diligenciar sobre a forma que irão realizar as tratativas atinentes ao contrato de trabalho, mesmos que estas não estejam previstas na MP 927..
Dito isso, passa-se à análise pormenorizada das medidas a serem adotadas:
DO TELETRABALHO
Nos termos do artigo 4º, da Media Provisória, enquanto perdurar o atual estado de calamidade, o empregador poderá, a seu critério (decisão exclusiva do empregador), alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho, sendo considerado como trabalho remoto ou trabalho a distância a prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo.
Caso o empregador decida realizar as alterações de trabalho previstas no parágrafo anterior, também aplicadas aos estagiários e aprendizes, deverá notificar o empregado com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico.
Ao possibilitar a notificação por meio eletrônico, entende-se que esta possa ser realizada via e-mail, WhatsApp, entre outros, todavia, se o empregador optar por utilizar estas ferramentas, é recomendando que o faça sempre com o máximo de precaução, no caso, se valer de dispositivos que o permitam verificar e comprovar a confirmação de recebimento e/ou leitura por parte do empregado. Tal prevenção, serve justamente para validar a alteração do regime escolhido, bem como, salvaguardar o direito de ambas as partes.
Optando o empregador pela modalidade de prestação de serviços por teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância, este deverá firmar com o empregado, previamente ou no prazo de trinta dias, contados da data da mudança do regime de trabalho, contrato escrito, dispondo sobre à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do regime adotado, dispondo o referindo instrumento ainda sobre o reembolso de despesas arcadas pelo empregado.
Caso o empregado não possua os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância, o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, sendo que estes não irão caracterizar verba de natureza salarial;
Sendo impossível o oferecimento do regime de comodato, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.
Ressalta-se ainda, que se não houver previsão em acordo individual ou coletivo, o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não irá constituir tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso.
DA ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS
A Medida Provisória permite que o empregador informe ao empregado sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas (anterior à MP 927, o prazo era de trinta dias), por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado, não podendo este ser inferior à 5 (cinco) dias corridos, e, ainda que o período aquisitivo às férias não tenha transcorrido, estas poderão ser concedidas por ato do empregador. Nota-se que nestes casos, a antecipação fica à critério somente do empregador, não sendo necessário o consentimento do empregado.
É permitido ainda que empregado e empregador possam negociar a antecipação de períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito.
Um exemplo prático seria a empresa fichar fechada pelo período de 2 (dois) meses, optando por antecipar as férias do funcionário pelo mesmo lapso temporal, desta forma, o empregado não terá direito ao gozo das férias nos próximo dois anos, visto que estas já foram adiantadas. Neste caso, como a medida não previu um limite para adiantamento dessas férias, é necessário fazer uso do bom senso, de maneira a não prejudicar, principalmente, a saúde do empregador.
Havendo trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do coronavírus, estes deverão ser priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas.
Para as férias que forem concedidas durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias após sua concessão, até a data em que é devida a gratificação natalina (décimo terceiro salário), ou seja, o pagamento poderá ser postergado até o dia 20 de dezembro de 2020.
A conversão das férias em dinheiro, é direito do empregado, todavia, após a publicação da Medida Provisória, enquanto perdurar o estado de calamidade, eventual requerimento por parte do deste para a conversão de um terço de férias em abono pecuniário estará sujeito à concordância do empregador.
Ainda, o pagamento das férias que era realizado anterior à concessão, agora poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do benefício.
Em remate, ocorrendo a dispensa do empregado, o empregador pagará, juntamente com o pagamento dos haveres rescisórios, os valores ainda não adimplidos relativos às férias.
DA CONCESSÃO DE FÉRIAS COLETIVAS
A Medida Provisória possibilita ainda ao empregador, a seu critério, conceder férias coletivas, devendo notificar o conjunto de empregados afetados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, não aplicáveis o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos, previstos no art. 139 da CLT.
Da mesma forma, se anteriormente o empregador deveria comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho e aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida, durante o período de calamidade, ficam dispensadas tais comunicações prévias.
DO APROVEITAMENTO E DA ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS
Durante o estado de calamidade pública, os empregadores poderão antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais devendo notificar, com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados mediante indicação expressa dos feriados aproveitados. Os respectivos feriados também poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas.
O aproveitamento de feriados religiosos dependerá de concordância do empregado, mediante manifestação em acordo individual escrito.
DO BANCO DE HORAS
Durante o estado de calamidade pública ficam autorizadas a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado, estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal, para a compensação no prazo de até dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.
A compensação de tempo para recuperação do período interrompido poderá ser feita mediante prorrogação de jornada em até duas horas, que não poderá exceder dez horas diárias.
A compensação do saldo de horas poderá ser determinada pelo empregador independentemente de convenção coletiva ou acordo individual ou coletivo.
DA SUSPENSÃO DE EXIGÊNCIAS ADMINISTRATIVAS EM SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO
Ficou suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais, este último poderá ser dispensado caso o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de cento e oitenta dias
Os exames suspensos deverão ser realizados no prazo de sessenta dias, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública, todavia, se o médico coordenador de programa de controle médico e saúde ocupacional considerar que a prorrogação representa risco para a saúde do empregado, o médico indicará ao empregador a necessidade de sua realização.
Fica suspensa ainda, a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados, previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho, devendo estes serem realizados no prazo de noventa dias, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.
Os treinamentos poderão ser realizados na modalidade de ensino a distância e caberá ao empregador observar os conteúdos práticos, de modo a garantir que as atividades sejam executadas com segurança.
As comissões internas de prevenção de acidentes poderão ser mantidas até o encerramento do estado de calamidade pública e os processos eleitorais em curso poderão ser suspensos.
DO DIRECIONAMENTO DO TRABALHADOR PARA QUALIFICAÇÃO
O artigo 18 da Medida Provisória que previa a suspensão do contrato de trabalho pelo prazo de até quatro meses, entre outros, foi revogado no dia 23 de março de 2020, por intermédio da Medida Provisória 928.
DO DIFERIMENTO DO RECOLHIMENTO DO FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO
Suspendeu-se a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente. Podendo os empregadores poderão fazer uso desta prerrogativa independentemente do número de empregados; do regime de tributação; da natureza jurídica; do ramo de atividade econômica; e da adesão prévia.
O recolhimento das competências de março, abril e maio de 2020 poderá ser realizado de forma parcelada, em até seis parcelas mensais, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020, e terão a incidência de atualização, multa e encargos, somente em caso de inadimplência, e, ocorrendo esta última, também haverá o bloqueio do certificado de regularidade do FGTS.
Ainda, para usufruir da prerrogativa supracitada, o empregador fica obrigado a declarar as informações, até 20 de junho de 2020, à Secretaria da Receita Federal do Brasil e ao Conselho Curador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, na forma, prazo e condições estabelecidos por esses órgãos, dados relacionados a fatos geradores, base de cálculo e valores devidos da contribuição previdenciária e outras informações de interesse do INSS ou do Conselho Curador do FGTS, observado que as informações prestadas constituirão declaração e reconhecimento dos créditos delas decorrentes, caracterizarão confissão de débito e constituirão instrumento hábil e suficiente para a cobrança do crédito de FGTS; e, os valores não declarados, nos termos do disposto neste parágrafo, serão considerados em atraso, e obrigarão o pagamento integral da multa e dos encargos devidos.
Havendo a rescisão do contrato de trabalho, a suspensão do do recolhimento do FGTS, outrora mencionada ficará resolvida e o empregador ficará obrigado ao recolhimento dos valores correspondentes, sem incidência da multa e dos encargos devidos, desde que efetuado dentro do prazo legal estabelecido para sua realização; e aos depósitos dos valores relativos ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais.
Com a rescisão, eventuais parcelas vincendas terão sua data de vencimento antecipada para o prazo aplicável ao recolhimento previsto no art. 18 da Lei nº 8.036, de 1990.
Suspendeu-se a contagem do prazo prescricional dos débitos relativos a contribuições do FGTS pelo prazo de cento e vinte dias, contado da data de entrada em vigor da Medida Provisória.
Os prazos dos certificados de regularidade emitidos anteriormente à data de entrada em vigor Medida Provisória serão prorrogados por noventa dias.
Os parcelamentos de débito do FGTS em curso que tenham parcelas a vencer nos meses de março, abril e maio não impedirão a emissão de certificado de regularidade.
OUTRAS DISPOSIÇÕES EM MATÉRIA TRABALHISTA
Com a publicação da MP, restou permitido aos estabelecimentos de saúde, prorrogar a jornada de trabalho, e adotar escalas de horas suplementares entre a décima terceira e a vigésima quarta hora do intervalo interjornada, sem que haja penalidade administrativa, garantido o repouso semanal remunerado de 24 (vinte quatro) horas consecutivas, mediante acordo individual escrito, mesmo para as atividades insalubres e para a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis horas de descanso.
As horas suplementares computadas em decorrência da adoção das medidas destacadas, poderão ser compensadas, no prazo de dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública, por meio de banco de horas ou remuneradas como hora extra.
É importante mencionar que, durante o período de cento e oitenta dias, contado da data de entrada em vigor da Medida Provisória, ficam suspensos os prazos processuais para apresentação de defesa e recurso no âmbito de processos administrativos originados a partir de autos de infração trabalhistas e notificações de débito de FGTS.
Ainda, exceto mediante comprovação do nexo causal. os casos de contaminação pelo coronavírus, não serão considerados ocupacionais.
A critério do empregador, os acordos e as convenções coletivos vencidos ou vincendos, no prazo de cento e oitenta dias, contado da data de entrada em vigor da Medida Provisória, poderão ser prorrogados, pelo prazo de noventa dias, após o termo final deste prazo, no mesmo período, os Auditores Fiscais do Trabalho do Ministério da Economia atuarão de maneira orientadora, exceto quanto às seguintes irregularidades: I – falta de registro de empregado, a partir de denúncias; II – situações de grave e iminente risco, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas à configuração da situação; III – ocorrência de acidente de trabalho fatal apurado por meio de procedimento fiscal de análise de acidente, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas às causas do acidente; e, IV – trabalho em condições análogas às de escravo ou trabalho infantil.
Não se aplicam aos trabalhadores em regime de teletrabalho, nos termos do disposto nesta Medida Provisória, as regulamentações sobre trabalho em teleatendimento e telemarketing.
DA ANTECIPAÇÃO DO PAGAMENTO DO ABONO ANUAL EM 2020
No ano de 2020, poderá ser será efetuado em duas parcelas o pagamento do abono anual ao beneficiário da previdência social que, durante este ano, tenha recebido auxílio-doença, auxílio-acidente ou aposentadoria, pensão por morte ou auxílio-reclusão, excepcionalmente, da seguinte forma: a primeira parcela corresponderá a cinquenta por cento do valor do benefício devido no mês de abril e será paga juntamente com os benefícios dessa competência; ea segunda parcela corresponderá à diferença entre o valor total do abono anual e o valor da parcela antecipada e será paga juntamente com os benefício da competência maio.
Na hipótese de cessação programada do benefício prevista antes de 31 de dezembro de 2020, será pago o valor proporcional do abono anual ao beneficiário. E, sempre que ocorrer a cessação do benefício antes da data programada, para os benefícios temporários, ou antes de 31 de dezembro de 2020, para os benefícios permanentes, deverá ser providenciado o encontro de contas entre o valor pago ao beneficiário e o efetivamente devido.
DISPOSIÇÕES FINAIS
Consideram-se convalidadas as medidas trabalhistas adotadas por empregadores que não contrariem o disposto nesta Medida Provisória, tomadas no período dos trinta dias anteriores à data de entrada em vigor desta Medida Provisória.
A Medida Provisória alterou ainda a redação do § 5º, Art. 47 da Lei nº 8.212, de 1991, que passou a dispor sobre o prazo de validade da certidão expedida conjuntamente pela Secretaria Especial da Receita Federal do Brasil e pela Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional do Ministério da Economia, referente aos tributos federais e à dívida ativa da União por elas administrados, que, de 60 (sessenta dias) passou a ser de até cento e oitenta dias, contado data de emissão da certidão, prorrogável, excepcionalmente, em caso de calamidade pública, pelo prazo determinado em ato conjunto dos referidos órgãos.
É possível observar que Medida Provisória veio para regulamentar e trazer respostas à diversos impasses e dúvidas, até então, não abarcados pela CLT. Todavia, desde a sua publicação, a referida medida vem causando revolta, principalmente aos trabalhadores, que se sentiram desamparados pelo ordenamento jurídico, frente as supostas violações de suas garantias constitucionais, sendo inevitável o apontamento de inconstitucionalidade de diversos artigos. Tanto o é, que em menos de 24 horas após sua publicação, o Presidente determinou a revogação do art. 18 da MP, que permitia a suspensão do contrato de trabalho por até 4 (quatro) meses sem salário, frente ao inconformismo de caráter nacional. Desta forma, ante a controversidade do tema, não há como garantir que a MP 927, não sofrerá mais alterações e revogações, o que se recomenda, é que neste momento de extrema vulnerabilidade, haja um ponderamento, tanto por parte dos empregadores, quanto por parte dos empregados, para que todos os envolvidos venham a sentir da maneira menos prejudicial possível os impactos negativos e inevitáveis causados pela pandemia.
OBSERVAÇÃO FINAL: REDUÇÃO SALARIAL
Um questionamento recorrente feito por empregados e empregadores é sobre a possibilidade de redução salarial. Até o momento não houve nenhuma alteração quanto o uso desta prerrogativa, e a própria MP aqui discutida, não fez menção ao tema. Sabe-se que que a irredutibilidade salarial é um uma garantia constitucional do trabalhador. Todavia, o artigo 7º, inciso VI da CRFB/88, permite a redução salarial, desde que disposta em convenção ou acordo coletivo. Da mesma forma, o Art. 503, torna lícita redução, nos casos de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, não podendo a redução ser, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.
Por: Tamary Kamberl Fuhr
Bacharela em Direito pela Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI.
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